Jag har mött många ledningsgrupper som är fantastiska. Jag har mött fler ledningsgrupper som strävar att hitta ett sätt att fungera tillsammans.
Att få till en värdeskapande ledningsgrupp kommer inte av automatik. Vissa VDar tror ibland att eftersom man har att göra med seniora och erfarna chefer på ledningsnivå skall de bara förstå innebörden av att arbeta i en ledningsgrupp.
Bra ledningsgrupper uppstår inte bara av sig själv. De är medvetet designade och etablerade av en framsynt VD
Jag har arbetat tillsammans med ledningsgrupper som inte har riktigt klart för sig varför de finns till.
Jag har jobbat med ledningsteam där det finns en intern konkurrens och där nyckelpersoner inte arbetar bra tillsammans. Ofta blir det inte särskilt bra för helheten när interna bråk och diskussioner tar överhanden.
Jag har arbetat tillsammans med ledningsgrupper där medlemmarna inte vågar säga vad de tycker och tänker. Det hämmar dem som kanske har kloka och relevanta tankar från att dela dem med övriga gruppen.
Jag har samverkat med ledningar där det tydligt framgår att de inte är överens om vägval och framtida strategi. Eller grupper där det finns olika tolkningar kring innebörden av strategin.
Jag har coachat ledningsgrupper där enskilda individer kör sina egna race och inte bjuder in till samverkan. Kan även uppstå grupperingar av individer som driver liknande frågor under radarn.
Och så har jag naturligtvis arbetat med ledningsteam som sprudlar av energi som genom att verkligen arbeta tillsammans skapar värde i hela organisationen. Såväl ekonomiskt värde som genom att vara förebilder i organisationen.
Vad är det som gör skillnad? Varför skapar vissa ledningsteam resultat långt över det vanliga? Varför upplever andra att det bara är jobbigt och energi-dränerande på ledningsmöten?
”We have built our system on individual performance. The result of the cultural bias is that most leaders are shockingly incompetent in running meetings or creating teams. Yet they depend on teamwork” Edgar Schein
Vad skall du som VD göra?
Design och etablering avgör 60-80% av en ledningsgrupps framtida effektivitet och värdeskapande. Forskargruppen pekar på tre viktiga och nödvändiga parametrar som en VD behöver fundera kring. Helst innan ledningsgruppen sätter igång och arbetar. (Du som är intresserad av att läsa mer kan se mina tidigare artiklar här på LinkedIn.)
- Ledningsgruppen behöver arbeta som ett riktigt team
- Ledningsgruppen behöver ha ett tydligt syfte för vad den skall bidra med
- Utifrån vad som skall göras behöver det vara kapabla individer som kan bidra till teamets framgång.
Om du som VD kan bestämma dig och arbeta med dessa tre tillsammans med dina närmaste chefer har du lagt en mycket god grund för en väl fungerande ledningsgrupp.
Det kräver dock medvetet arbete och att man i gruppen lägger tid på att utveckla teamet. Det viktigaste utifrån ditt VD-perspektiv är att ha med rätt individer. Utöver kunskap och erfarenhet kring affär och funktion behöver det vara individer som uppskattar och har förmåga att arbeta tillsammans som ett team.
Som VD behöver du leda ledningsgruppen som ett team
Många av de VDar jag har förmånen att möta leder sina direktrapporterande som individer. De håller regelbundna samtal och uppföljningar med var och en. De ställer upp tydliga krav och förväntningar efter överenskommelse. Ofta är belöningssystemet uppbyggt på enskilda prestationer och leveranser.
Men vad händer med ledningsgruppen som team? Forskning har pekat på att ofta är de enskilda direktörernas mål stretchade och motiverande. Men målen med ledningsgruppen är ofta obefintliga eller luddiga. Ju bättre VD kan leda ledningsgruppen som ett team desto högre mervärde och effektivitet kan den bidra med. Att formulera, precisera och kravställa vad ledningsgruppen skall åstadkomma genom att arbeta tillsammans kan åstadkomma underverk.
Som VD behöver du coacha hela ledningsteamet i och utanför teammöten och i kontakten med interna och externa intressenter så att teamet:
– är tydlig med syftet
– fungerar som mer än summan av dess delar
– mer effektivt samarbeta med alla sina intressenter
– blir ett lärande team
I en organisation där teamkompetens blir normen:
- fungerar grupperna som mer än summan av sina delar
- fattar man mer humana beslut på längre sikt
- värderas avvikande åsikter och man kan hantera hälsosamma konflikter
- anses polarisering vara skadlig och förnedrande
- förmåga att hantera osäkerhet och sårbarhet värderas som en kärnkompetens för ledare
Syftet med att coacha hela teamet är att göra det möjligt för gruppen att samskapa större nyttovärde med och för alla sina intressenter. Att arbeta i partnerskap med frmtiden som utgångspunkt.
”Systemic team coaching moves beyond all these as it realises that the individuals within it do not just create the team. Still, rather, it is created by the purpose that it serves that requires collaboration and for the team to be more than the sum of its parts.”
Vad kan du som VD faktiskt göra?
“It is not possible or practical to hire a coach for every team in the company, nor is it the right answer, of course, the best coach for any team is the manager who leads the team. Coaching is no longer a speciality; you cannot be a good manager without being a good coach” (Bill Campbell and Eric Smith in Trillion Dollar Coach)
Om du som VD börjar hantera ledningsgruppen som en grupp och coachar dem att arbeta tillsammans som ett verkligt team enligt ovan har du kommit långt. Utöver att etablera ett mindset att ta ansvar för helheten och förtydliga syfte och spelregler kan följande frågor vara till hjälp när du skall utveckla ledningsteamet:
– Vem och vad är vårt arbete till för?
– Vad behöver våra framtida intressenter av oss som team?
– Vems stöd eller sponsring behöver vi för att fungera som bäst?
– Vad kan vi uppnå genom att samarbeta som vi inte kan åstadkomma genom att arbeta parallellt?
– Vilka mönster och beteenden driver eller hindrar vår kollektiva prestation?
– Vem/Vilka behöver vi samarbeta bättre med och hur?
– Hur kan vi lära oss tillräckligt snabbt för att ligga före förändringar?
– Vad behöver vi göra idag för att säkerställa att vi trivs i morgon?
– Hur tar vi kollektivt ledarskap och gemensamt ansvar?
Till sist …
Genom att förtydliga vad teamet skall göra och tillsammans klargöra gemensamma förväntningar har du skapat förutsättningar för effektivt teamarbete. Fokusera ditt ledarskapet på teamet istället för individerna så har du möjlighet att skapa ett lag som kan arbeta tillsammans.
Bästa hälsningar
Mikael