För många skapar sommarledigheten tillfälle att fundera och reflektera över vad som egentligen har hänt under det halvår/år som passerat. Det är bra att stanna upp och fråga sig vad som har varit bra och vad som kan göras annorlunda i framtiden.
Är du ansvarig för en ledningsgrupp blir detta arbetet riktigt viktigt inför kommande utmaningar i höst. Att göra en halvårsavstämning har av forskningen visat sig vara en utmärkt timing när man vill utveckla arbetet i ett ledningsteam.
Vi är många som pratar om vikten av att skapa lärande i våra organisationer. Det behöver inte vara så krångligt. Det handlar om att kunna skapa förutsättningar för en ärlig dialog kring vad var och en anser fungerar och vad som behöver förändras.
Passa på att genomföra en kick-off med ledningsgruppen när ni alla är tillbaka efter semestern. Be medlemmarna fundera på följande frågor som förberedelse inför mötet:
- Vad har fungerat riktigt bra under första halvåret?
- Vad kan vi göra annorlunda?
- Vad kan vi sluta göra/ej lägga tid på?
- Vad kan vi börja/göra mer av?
- Vad vill jag utveckla/förändra i mitt eget sätt att agera?
Fokusera frågorna på det arbete ledningsgruppen utför tillsammans för att lösa företags-övergripande uppgifter.
Kanske behöver ni starta med att förtydliga syftet med gruppens arbete. Då blir det enklare att bestämma hur ni skall arbeta tillsammans som en värdeskapande ledningsgrupp.
Forskning utförd av Ruth Wagemans team konsaterade, något förvånat, att en VD ofta har väldigt utmanande mål på individnivå avseende sina direktrapporterande, men betydligt mildare mål kring vad ledningsteamet skall uppnå tillsammans som grupp. Detta i sig får individerna att fokusera mer på sina personliga utmaningar och mindre på teamets gemensamma arbete. (Wageman et al in ”Senior Leadership Teams”, 2008).
Nedan följer en definition av ledningsgrupp som är sprungen ur forskning från Peter Hawkins samt Jon Katzenbach:
”A small number of people with complementary skills who are committed to a common purpose, set of performance goals and shared approach for which they hold themselves mutually accountable.
The approach needs to include:
- ways of effectively meeting and communicating that raise moral and alignment
- effectively engaging with all the teams key stakeholder groups and ways that individuals and the team can continually learn and develop”
Förhoppningsvis har du som ansvarig chef reflekterat över ovanstående frågor kopplat till ditt sätt att agera och leda gruppen. Ett sätt att skapa bra grund för dialog i gruppen är ju att du börjar att dela dina tankar kring vad du kan göra annorlunda, sluta med respektive göra mer av. Kan du göra det på ett genuint och autentiskt sätt har du öppnat upp för en lika öppen dialog kring vad ditt ledningsteam kan behöva förändra.
Som avslutning på diskussionen kan ni enas om ett ”Team Charter” där det tydligt framgår vad ni skall göra, hur ni skall arbeta och vilka förväntningarn ni har på varandra. Att ha en gemensam uppfattning kring roll, arbetssätt och spelregler lägger grunden för ett bättre och roligare arbete i ledningsgruppen.
Ett starkt ledningsteam som kan arbeta tillsammans utifrån ett företags-övergripande perspektiv skapar goda förutsättningar för alla chefer och medarbetare att få göra ett bra arbete. Finns dessutom en tillit och trygghet att öppet säga vad man anser så finns plattformen där för att skapa ett värdeskapande ledningsteam.
Lycka till!
Vill du ha mer tips och råd vad du som VD kan göra för att bygga ett effektivt ledningsteam?
Även av stor nytta för dig som är med i en ledningsgrupp.
Klicka här för att ladda ner min e-bok kring att skapa värdeskapande ledningsteam:
”Din viktigaste uppgift – Konkreta verktyg för VD att bygga ett högpresterande ledningsteam över tid ”
Läs mer om välfungerande ledningsgrupper:
Vilket team är du mest lojal med?
Se ledningsgruppen som en grupp – inte en samling enskilda chefer
Vill du veta mer om min unika online-utbildning för att skapa framgångsrika ledningsgrupper: