”Du vet, jag är inte så bra på det där sociala – hur tycker du jag skall göra för att få till ett bättre samarbete i min ledningsgrupp?” – frågade mig en VD häromveckan.
Bra fråga som fler borde ställa sig.
Många ledningsgrupper jag möter är relativt duktiga på att jobba med själva affären. Däremot är de mindre bra på att skapa förutsättningar för ett djupare samarbete mellan medlemmarna. Det går bra så länge siffrorna pekar uppåt.
När det blir lite tuffare tider behöver man ha grundat för att kunna ta de mer tuffa dialogerna och besluten. Allokera om till en enhet som går bra och behöver mer resurser. Strukturera om för att spara kostnader. Dra ner på marknadsinvesteringarna. Allt sånt där som kräver riktigt tuffa dialoger. Samtal om vad som är bäst för helheten.
Faktum är att det oftast inte hjälper att arbeta med traditionell team-building eller att försöka förbättra relationerna i ledningsgruppen. Det är ledningsgruppens roll, uppdrag och arbetsformer som behöver förtydligas. Är dessa otydliga leder det väldigt lätt till konflikter som kan uppfattas som relationsproblem.
Genom att bestämma sig för att arbeta som ett riktigt team och förtydliga varför gruppen finns till skapas förutsättningar för effektivt arbete och samverkan i ledningsgruppen. Tydliga spelregler för hur man vill arbeta och vilka förväntningar man har på varandra är ytterligare ett steg taget mot ett framgångsrikt arbete i ledningsgruppen.
Kan man även försäkra sig om support där man får relevanta rapporter och annat stöd och resurser man behöver har man byggt en än mer solid grund. En VD som också tar på sig rollen som team-coach och jobbar med att utveckla ledningsgruppen som den grupp den faktiskt är – en företagsledning som behöver arbeta tillsammans. Det är inte den sociala kompetensen och relationer i sig som kommer att få gruppen att fungera. Det är snarare genom medveten design och förtydligande av arbetsformer och ledningsprocesser som man arbetar fram gemensamt i gruppen.
Min erfarenhet är att ett förtydligande av roll, syfte och arbetsformer löser upp många av de problem av relationskaraktär som kan finnas. Gruppen har ju även att hantera många av de systemkonflikter som finns i organisationen och i samverkan med omvärlden. Ett tydligt syfte kan leda till att man i gruppen kan hantera dessa på ett bättre sätt än tidigare.
En ledningsgrupp som utifrån den mentala modellen att man i gruppen skall ta ett ansvar för hela organisationen skapar förutsättningar för utveckling av gruppens arbete och resultat. Då kan man också ta ett tydligt ansvar för ledning och styrning för hela organisationen.
En ledningsgrupp kan åstadkomma extraordinära resultat genom att arbeta väl tillsammans.
Men, räkna inte med att det sker av sig själv ….!
Vill du veta ännu mer och få information från mig kring hur man leder och utvecklar effektiva ledningsgrupper kan du anmäla dig till mitt mail-utskick ”Tänkvärt” som kommer en gång i månaden. Där belyser jag olika perspektiv på VDs arbete och hur en effektiv ledningsgrupp bör arbeta.
Om du anmäler dig nu får du min bok ”Din viktigaste uppgift – Konkreta verktyg för VD att bygga ett högpresterande ledningsteam över tid”.
Anmäl dig till den svenska versionen (här) och till den engelska (här)
Bästa hälsningar
Mikael