Jag får ofta frågan från VD eller HR och jag arbetar med team-building av ledningsgrupper. Jag brukar faktiskt säga – ”Nej, det gör jag inte!”. Min följdfråga till VD är: ”Vad är det du vill åstadkomma?”.
All utveckling av ledningsgrupp måste ta sin utgångspunkt i verksamheten. Det är organisationens övergripande uppdrag och ledarens intentioner som behöver ligga till grund för utvecklingsinsatserna.
När man investerar tid och pengar för att förbättra arbetet i en ledningsgrupp behöver man i grunden arbeta med en verksamhetsfråga. Det är grupp-utvecklande i sig att arbeta på ett strukturerat sätt med en skarp frågeställning som upplevs som meningsfull och relevant av gruppens medlemmar.
I utvecklingsarbetet behöver det finnas en balans mellan process och struktur. Det innebär att vi blandar ”hårda” frågor (typ aktuell verksamhetsfråga, strategiska projekt, organisation) med ”mjuka” frågor (typ utveckling av gruppens mognadsgrad, relationer, samverkan, kommunikation etc).
Ledarens ambition och intention med sin ledningsgrupp behöver vara styrande i arbetet. VD är uppdragsgivare och det är vad hen vill ha ledningsgruppen till som styr val av medel att utveckla arbetet i gruppen.
En risk som finns i arbetet med att utveckla en grupp av den här sorten är att ord och handling behöver följas åt. Trovärdighet i genomförande kräver handling. Därför blir ledarskapet, och ytterst VDs ledarskap, en nyckel i det fortsatta arbetet. Just därför är tillit och förtroende så otroligt viktigt att arbeta med som en del i gruppens utveckling. Det är ju först när gruppen har ett klimat som tillåter högt i tak och att även obekväma sanningar blir synade som man kan få ord och handling och stämma överens.
Att utveckla en grupp till att bli en effektiv ledningsgrupp med hög nivå på diskussionen i de framåtriktade, mer strategiska frågorna tar tid. Ofta längre tid än vad man från början tror. Vi kan med vår metodik sätta igång en process som blir alltmer skräddarsydd till varje lednings unika utvecklingsbehov.
Svaret på frågan vad VD vill åstadkomma handlar nästan alltid om att få till en bättre dialog i ledningsgruppen. Tid och vilja att öppet diskutera långsiktiga väsentliga frågeställningar. Bästa sättet att bygga tillit är genom att arbeta med genuint viktiga frågor som har betydelse för resultatet.
Det går att utveckla en ledningsgrupp om man tar avstamp i verksamheten och dess behov. Det går att utveckla en ledningsgrupp om VD verkligen vill ha en öppen och rak dialog i ledningsgruppen.
En två-dagars Awaydays med ledningsgruppen kan vara en bra början! Viktigt dock att se det som första steget på en längre utvecklingsresa för såväl företag, grupp som individ.