”Jag blir så frustrerad – några i min ledningsgrupp fattar inte riktigt vad vårt uppdrag innebär!”. ”De verkar inte riktigt inse vad som faktiskt förväntas av oss av våra intressenter och hur vi behöver arbeta tillsammans med nyckelaktörer.”
Så sa en frustrerad VD till mig i ett samtal härförleden. Dessa kommentarer är inte ovanliga, jag möter dem i lite olika tappning.
Många är de chefer som tar för givet att medarbetare ser samma saker som de själva. Så är oftast inte fallet. Chefen behöver tillhandahålla kontext för arbetet. Ju mer medarbetare förstår av det sammanhang de verkar i desto bättre mervärde kan de tillföra.
Ta dig själv som exempel. Förstår du kontexten och de övergripande intentionerna ökar förutsättningarna att du gör rätt saker när du inte vet vad du skall göra.
Ju mer du som medarbetare kan förstå det sammanhang du agerar i och vilka utmaningar din chef har desto bättre kan du utföra dina uppgifter.
Ju mindre du vet och förstår av sammanhanget du agerar i, desto mer behov av guidning och vägledning. Desto större anledning för chefen att tala om hur saker skall lösas och därmed detaljstyra. Om vi har rätt kompetens på plats skall detta inte behövas, förutsatt att vi som chefer är duktiga på att ge en tydlig bild av sammanhang, kopplingar och relationer.
Målet med att ge kontext är att säkerställa att varje medarbetare har en korrekt förståelse för hur hens uppdrag passar in på de kommande två nivåerna upp och på tvärs i organisationen. Och, naturligtvis, se sin plats i kedjan hur vi levererar mervärde till våra kunder. De kan självständigt utföra sina uppgifter. Då ökar förutsättningarna för snabba beslut och samverkan i organisationen. Och du som chef får möjlighet att lägga tid på det som du behöver.
Den närmaste chefen är ansvarig för att tydliggöra sammanhanget – och för att göra det på en nivå av komplexitet som är lämplig för den anställde. Ju mer medarbetare förstår varför saker skall göras och har ett tydligt sammanhang, desto större nytta kan de göra. Samtidigt kan de trivas och få ett större engagemang om de vet hur deras arbete passar in i helheten. De kan dessutom få utrymme att använda sitt omdöme, erfarenhet och förmåga att driva och utveckla sitt arbete. Då blir det bäst resultat.
Kontext, kontext, kontext borde vara ett mantra för varje ledare som vill bli framgångsrik. Och för den som vill skapa resultat genom sina medarbetare. Medarbetare som genom att förstå sammanhanget de verkar är både blir mer engagerade och innovativa och därmed kan skapa ett bättre resultat.
Ta inte för givet att dina medarbetare ser och förstår detsamma som du. Det är din uppgift att ge dem sammanhanget. Då kan de få tillfälle att använda sitt omdöme och kreativitet och du slipper lägga dig i detaljer om huret.
Efter vårt samtal sammanfattade VDn att insikten växt fram att hen varit dålig på att beskriva helheten och varför vi behöver göra vissa saker vi inte gjort förut. ”Jag har redan kallat till ett möte där jag skall redovisa min chefs uppdrag och hur jag tänker. Sedan skall jag verkligen lyssna på deras funderingar innan vi bestämmer hur vi skall gå vidare”.
Du som är intresserad kan följa lanseringen av min web-kurs ”Framgång i Ledningsgruppen” i detta nyhetsbrev. Vill du veta mer och få information från mig kring hur man leder och utvecklar effektiva ledningsgrupper kan du anmäla dig till mitt mail-utskick ”Tänkvärt” som kommer en gång i månaden. Där belyser jag olika perspektiv på VDs arbete och hur en effektiv ledningsgrupp bör arbeta.
Anmäl dig till den svenska versionen (här) och till den engelska (här)
Bästa hälsningar
Mikael